Talento Total

 

Desarrollo rápido del Talento: Raúl y Guardiola

¿Pondría como delantero de un equipo tan exigente como el Real Madrid C.F. a un desconocido de 17 años?

Saltándose una categoría en la que le habría correspondido jugar siguiendo criterios convencionales de «carrera profesional», Raúl González Blanco debutó en la primera división del fútbol español con tan solo 17 años, en un partido que el Real Madrid perdió contra el Real Zaragoza. A pesar de debutar con un tropiezo, el entrenador Jorge Valdano volvió a apostar por él la siguiente jornada ante el Atlético de Madrid, equipo vecino y eterno rival. Raúl tuvo una actuación sobresaliente que marcó el comienzo de una meteórica carrera. Hoy, muchos años después, sus goles, títulos y número de partidos en la cumbre avalan indudablemente a Raúl como uno de los más grandes jugadores de la historia a nivel europeo, a pesar de sus detractores. Todo esto hay que agradecérselo al hombre que prefirió desarrollar su talento en cuanto lo vio, ¿por qué esperar?

¿Y nombraría como entrenador del F.C. Barcelona a alguien con sólo un año de experiencia?

Josep (Pep) Guardiola i Sala había sido uno de los centrocampistas más destacados de la historia del Barça, símbolo incluso de toda una época del equipo catalán. Sin embargo, cuando sorpresivamente fue nombrado responsable del primer equipo, en su currículum como entrenador sólo figuraba un curso de formación y un año como técnico del equipo filial (muy bueno, eso sí). Por tanto, ascenderle con esa velocidad para sustituir a un hombre como Frank Rijkaard, que había dado evidentes satisfacciones a la afición, parecía una decisión de enorme riesgo cuya conveniencia fue puesta en duda. Sin embargo, en su primera temporada logró los tres títulos más importantes que disputaba el equipo. Lo que vino a continuación es de sobra conocido: Guardiola asombró al mundo por la brillantez del juego del equipo y la contundencia con la que ganaba los partidos. Uno de sus secretos reside en la acertada combinación entre fichajes externos y jugadores formados en la cantera de La Masía.

¿Pueden extrapolarse estos ejemplos del fútbol al mundo de la empresa? Seguro que sí.

 

Talento Total

Todo ser humano tiene talento para algo, pero aquí sólo hablaremos de poder cobrar por ello. Según esto, el Talento de una persona se puede definir como toda aquella cualidad propia y diferenciadora capaz de aportar valor o eficiencia a una empresa u organismo, por encima de la media de otros individuos en las mismas condiciones. Talento es una especial aptitud para algo, un don innato o adquirido, gracias al cual se puede obtener beneficio económico.

¿Cómo maximizar el talento que provoca beneficios en una organización? En realidad no es difícil, a veces no hay que hacer nada, el talento crece por sí mismo si se le deja. Y obviamente la planta crece más rápido si se prepara el terreno y se la riega.

En «La práctica de la Inteligencia Emocional«, Daniel Goleman habla del flujo de un trabajador: un estado de especial de motivación y satisfacción durante la realización de una tarea. Hablando llanamente, el rendimiento máximo de un trabajador se obtiene cuando hace lo que desea hacer, o lo que le gusta. Goleman lo llama flujo porque el potencial de la persona fluye de manera natural.

Si una empresa consiguiera ubicar a todos sus empleados en estados de flujo, obtendría una auténtica explosión de productividad. Por desgracia esto es una utopía porque, para empezar, mientras que una misma persona puede alcanzar estados de flujo en varias actividades, otra puede carecer por completo de ellos. En cualquier caso, se puede realizar una primera aproximación a esta optimización con algo tan simple como preguntar a cada uno qué le gustaría hacer dentro de la organización.

Por supuesto hay que tener cuidado en no confundir estado de flujo con talento: es posible disfrutar con la tarea realizada siendo un auténtico clon de otros. Recordemos que talento implica diferenciación. La situación ideal consiste en que el empleado muestre talento en alguno de sus posibles estados de flujo.

 

¿Por qué hablan de Talento cuando quieren decir Experiencia?

La experiencia profesional está sobrevalorada. Sirve para alcanzar maestría y perfeccionar el talento si lo hay, pero no siempre puede compensar su ausencia. La experiencia tiene que ver con lo que una persona ha hecho, pudo hacer o le dejaron hacer, siempre en referencia al pasado. Es un recurso de fácil medida al que se recurre ante la dificultad de medir el talento, pero no es un indicador de calidad. Un jefe con experiencia puede ser muy malo hasta que se jubile.

El talento tiene que ver con la capacidad de una persona para hacer, es un concepto a presente y futuro, su potencial de transformación es muy superior al que contiene la experiencia. Por tanto, la experiencia no debería ser más que un refuerzo para el talento, nunca su sustituto. La detección temprana del talento y generar oportunidades para su desarrollo desde el liderazgo en la dirección se traducen en un enorme potencial para obtener beneficios. El talento y la experiencia deben reequilibrarse en su justa medida: ¿Cuánto talento hay desaprovechado? ¿Cuánto potencial no realizado? ¿Cuánto dinero perdido o no ganado? ¿Por qué hablan de talento cuando quieren decir experiencia?

Eso sí, hay que reconocer que identificar el talento temprano es difícil, pues con frecuencia es suplantado con destreza por la simple ambición humana. Saber reconocer el talento es en sí mismo un tipo de talento y, como tal, escaso.