Marca Personal, Marca Profesional

La Marca Personal es un concepto con aplicación práctica en muy diferentes ámbitos de la vida cotidiana, entre ellos el laboral, campo en el cual se puede concebir como una extrapolación de la idea de marca empleada en el marketing tradicional. Aunque esto puede hacer pensar que el objetivo es simplemente “venderse”, lo cierto es que la marca personal encierra una visión profundamente humanista de lo que es un profesional.

Aunque el estilo personal es algo tan viejo como la humanidad, fue Tom Peters quien desencadenó, con su artículo “The brand called you” publicado en 1997 en la revista Fast Company, una corriente ideológica que ha hecho correr ríos de tinta desde entonces.

Los cambios ocurridos en el mundo en las últimas décadas han conducido a una transformación de las relaciones entre empresas y profesionales. El sector TIC no ha sido ajeno a ello, sino más bien especialmente impactado por fenómenos como la globalización, el outsourcing, el off-shoring, la industrialización de servicios, etc… La llamada “gestión por competencias” se ha convertido en la manera estándar de dirigir a los recursos humanos de una organización y, de este modo, profesionales altamente cualificados están siendo considerados con excesiva frecuencia como recursos homogéneos, indistinguibles, definidos por unas cuantas competencias que definen un perfil a precio tasado. Llevado al extremo, el profesional se convierte en pieza fácilmente intercambiable, cuyo carácter propio se diluye en la masa del idolatrado “trabajo en equipo”.

Por supuesto, este panorama debe ser puesto en cuestión. Como decía Margaret Thatcher: “Si nuestra única oportunidad es la de ser iguales, no es una oportunidad”. En lugar de obligar a todos los individuos a pasar por el mismo estrecho aro de competencias comunes, las organizaciones disponen de otra alternativa: escarbar en las potencialidades diferenciales. Con mis propios ojos he visto buenos equipos derrumbarse cuando han salido de ellos individuos clave con nombre propio, aunque eran considerados iguales por los gestores económicos.

La gestión por competencias se hace mal si se reduce a un conjunto limitado y estandarizado de ellas. En la práctica se obliga al profesional a renunciar a habilidades y talentos propios y valiosos, simplemente porque no se corresponden con un rol teórico previamente concebido. Por supuesto esto tiene una traducción directa en costes de oportunidad, que valdría la pena cuantificar.

La escasa distinción entre empresas, productos y servicios que se produce en ciertas áreas de negocio está relacionada con un igualitarismo mal entendido. La innovación y la diferenciación en el mercado han de pasar sin duda por aprovechar los rasgos distintivos de los individuos y su diversidad. El problema de competitividad de nuestra economía no hay que buscarlo tanto en la tan manida rigidez del mercado laboral, sino más bien en la vulgaridad existente en no pocas organizaciones.

En consecuencia, la sesgada gestión por competencias debe dar paso a una gestión integral de las personas. Nadie está diciendo que esto sea sencillo, de hecho requiere de la utilización de modernas tecnologías de la información, pero esto es al mismo tiempo una buena noticia para las TIC. Tecnologías emergentes como Big Data y Business Analytics tienen aplicación también en el campo de los RRHH.

Eso sí, sea cual sea el modelo, cada individuo debe esforzarse por crear su propia marca basada en cualidades que debemos resaltar como profesionales con estilo propio, inteligentes, inconformistas, en constante reinvención y –sobre todo– diferentes.

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